사우디, 자국민 고용 의무 한층 조인다… 비율 넘어 계산법까지 바꾼다

사우디 인적자원사회개발부(MHRSD: Ministry of Human Resources and Social Development)가 행정지원 분야 69개 직책에서 100% 사우디화를 발표했고, 이 중 19개는 즉시 적용됐으며 나머지 50개는 6개월의 유예기간을 거쳐 10월 4일부터 시행되었다.

MHRSD는 올해 1월 22일 니타카트(Nitaqat, 기업별 사우디인 고용 비율에 따라 외국인 고용·비자를 차등 적용하는 자국민 고용 의무화 제도) 제도 자체의 산정 방식도 강화되는 방향으로 개편하고 4월부터 2028년 12월까지 3년간 단계적으로 적용할 예정이다. 이처럼 자국민 고용 의무를 강화하는 조치가 잇따르는 가운데, 사우디인 고용률은 장기적인 상승세를 이어오고 있다. 사우디 통계청(GASTAT, General Authority for Statistics)에 따르면 민간부문 사우디인 고용은 2018년 3분기 171만9,000명에서 2025년 2분기 246만2,000명으로 약 7년간 43%(74만 명) 늘었다.

[자료: 사우디 통계청(GASTAT) 기준으로 무역관 생성]

직종별 사우디화 의무비율의 확대

행정지원 69개 직책의 100% 의무화 사례처럼, 직종별 의무비율은 MHRSD가 개별 장관결정을 통해 몇 달 간격으로 잇달아 발표해왔다. 지난해 11월 조달 직종을 시작으로 엔지니어링·마케팅·영업을 거쳐 올해 4월 행정지원까지, 직종별로 사우디인 의무 고용 비율을 설정하고 있다. 다음은 최근 1년간 발표·시행된 주요 직종별 사우디화 의무비율을 정리한 것이다.

*적용 최소인원: 해당 직종에 근무하는 전체 인원(사우디인 포함)이 이 수 이상인 사업장에만 비율 의무가 적용됨(미만이면 적용 제외)

[자료: MHRSD 발표 및 관련 보도 리야드 무역관 종합]

가장 높은 의무비율은 행정지원(100%)으로, 직책이 1명만 있어도 적용된다. 엔지니어링은 기존 25%(2024.7.21.~)에서 30%로 상향됐을 뿐 아니라, 해당 직무에 배치되는 사우디인이 사우디엔지니어협회(SCE, Saudi Council of Engineers)의 전문자격 인증까지 받아야 하는 요건이 새로 추가됐다. 조달·마케팅·영업은 이전에 별도 비율이 없던 직종에 처음으로 의무비율이 신설된 경우다.

관광 분야는 직책군별로 사우디화 비율을 차등 적용한다. 41개 직책을 그룹으로 나눠 그룹별로 비율이 다르게 적용되며, 1단계(2026.4.22.)에서 리셉션·교환대 등은 100%, 지점장·투어가이드 등은 70%, 예약·영업 담당 등은 50%가 적용되고, 2단계(2027.1.3.)에서 셰프에 30%, 3단계(2028.1.2.)에서 호텔매니저 등 고위 관리직에 50%가 추가 적용된다.

이처럼 직종 범위는 지원·관리 업무에서 영업·마케팅·엔지니어링, 나아가 관광·스포츠 시설 운영까지 넓어지고 있다. 스포츠센터·헬스장(12개 직종)에도 2026년 11월 18일부터 비슷한 조치가 시행될 예정이나, 세부 비율은 아직 확인되지 않았다.

한편 이러한 비율이 개별 사업장에 실제로 어떻게 적용되는지는 마케팅 직종(60%)을 예로 들면 다음과 같다.

[자료:MHRSD 마케팅 직종 절차 안내서 기준으로 리야드 무역관 생성]

마케팅 직종은 대상 직책이 10개로 정해져 있으며, 한 사업장에서 이 10개 직책에 근무하는 인원을 모두 합한 수가 3명 이상이면 사우디화 비율이 적용된다. 비율도 직책별이 아니라 이 합산 인원을 기준으로 계산하며, 필요한 사우디인 수에 소수점이 생기면 0.5 이상은 올리고 0.49 이하는 버린다. 예를 들어 대상 직책 근무자가 합쳐서 8명이면 60%인 4.8명을 반올림해 사우디인 5명이 필요하다.

'계산법'까지 바뀐 사우디화 — 진화된 니타카트

MHRSD는 2026년 1월 Nitaqat Mutawar(진화된 니타카트)를 발표하고, 2026~2028년 3년간 민간부문에서 34만 개 이상의 추가 사우디인 일자리를 창출한다는 목표를 제시했다. 이와 함께 사우디인 고용을 인정하는 기준과 사우디화 평가 방식을 한층 정교하게 개편했다.

가장 눈에 띄는 변화는 고용 인정 기준이다. MHRSD는 2026년 4월 15일부터 노동시장 플랫폼 키와(Qiwa)에 전자 인증된 근로계약을 기준으로 사우디화율을 산정하고 있다. 기존에는 사회보험기구(GOSI) 등록만으로 사우디인 고용을 인정받을 수 있었다. 기업은 4월 30일까지 계약의 85%, 6월 30일까지 90%를 인증해야 했으며, MHRSD는 노동시장 데이터의 투명성과 신뢰성을 높이려는 조치라고 밝혔다.

사우디화 평가 방식도 달라졌다. 클라이드앤코(Clyde & Co)는 MHRSD가 2026년 발표한 '진화된 니타카트 절차 가이드'를 분석하며 세 가지를 짚었다. 첫째, 사우디화율을 개별 사업장이 아닌 같은 경제활동을 하는 모든 지점을 합친 기업 단위로 평가한다. 둘째, 요구 비율은 업종, 직원 수, 등급에 따라 달리 정해지며, 직원이 늘수록 점진적으로 높아진다. 종전처럼 직원 수 구간마다 비율이 계단식으로 달라지는 방식이 아니다. 셋째, 로우그린(Low Green) 등급에도 신규 비자 발급과 직종 변경 제한이 적용된다. 이에 따라 기업은 사우디인 고용 비율뿐 아니라 키와 계약 인증 현황, 지점을 합산한 고용 현황과 자사 등급 위치까지 함께 관리해야 하는 부담이 커졌다.

정부조달 현지화 요건 확대

현지화 압박은 고용에서 그치지 않는다. 정부조달 현지콘텐츠를 총괄하는 현지콘텐츠·정부조달청(LCGPA, Local Content and Government Procurement Authority)은 2026년 3월 1일 국내 생산품 우선 조달 대상인 필수품목 리스트(NPML)를 확대 시행했으며, 8월 1일부터는 필수품목 233개에 기업 단위 최소 현지화 비율을 적용하기 시작했다. LCGPA에 따르면 2024년 정부조달 현지화 비율은 약 47%로 당시 목표치(45%)를 넘어섰고, 2025년 목표는 50%로 상향됐다. LCGPA는 장기적으로 이 비율을 70%까지 끌어올린다는 목표를 제시하고 있다.

사우디화 가속의 배경

이번 개편은 2021년 이후 가장 큰 폭의 변화로 평가된다. 배경에는 두 가지 흐름이 겹쳐 있다. 먼저 민간부문 전체 고용에서 사우디인이 차지하는 비중은 2021년 4분기 23.6%로 정점을 찍은 뒤 2025년 1분기 19.9%까지 하락했다. 같은 기간 사우디인 고용 인원 자체는 꾸준히 증가했으나(2018년→2025년, 약 43% 증가), 외국인 고용이 더 빠르게 늘면서 전체에서 차지하는 비중은 오히려 축소됐다. 민간부문 근로자 5명 중 4명은 여전히 외국인인 셈이다.

[자료: 사우디 통계청(GASTAT) 기준으로 무역관 생성]

또한 대학 졸업자와 고숙련 인력의 고용 확대 역시 지속적인 정책 과제로 남아 있다. 비전 2030에 따르면 대학 졸업 후 6개월 이내 취업률은 2025년 기준 43%로, 2030년 목표치인 75%와는 여전히 격차가 있다. 한편 비전 2030 인적역량개발프로그램(HCDP)은 고숙련 일자리의 사우디화 비율을 2020년 32%에서 2025년 40%로 높이는 목표를 설정했으며, 실제 비율은 2023년 39.6%까지 상승했다. 이번에 비율이 신설·상향된 행정지원·마케팅·영업·엔지니어링·회계 역시 고숙련·화이트칼라 직종에 해당해, 정부가 사우디인의 양질의 일자리 진입 확대를 지속적으로 추진하고 있음을 보여준다. 향후에도 현재 공식적인 사우디화 의무비율이 적용되지 않는 직종과 산업으로 현지화 대상이 점차 확대될 가능성이 있다.

한국 기업이 대비할 점

그럼에도 사우디 시장에 대한 외국인 투자자의 관심은 낮아지지 않은 것으로 보인다. 사우디는 글로벌 경영컨설팅사 Kearney가 발표하는 ‘외국인직접투자(FDI) 신뢰지수에서 2026년 10위권에 처음 진입했다. 2023년 24위, 2025년 13위에 이어 2026년 10위로 3년 연속 순위가 상승한 결과로, 사우디화에 따른 비용 부담 증가가 시장 전반의 투자 매력도 하락으로 이어지고 있지는 않은 것으로 풀이된다.

사우디 진출을 준비 중인 한국 기업은 다음 사항을 사전에 점검할 필요가 있다.

첫째, 조직도를 짤 때부터 사우디인 채용 계획을 함께 세워야 한다. 이미 진출한 기업은 기존 인력을 조정해야 하지만, 신규 진입 기업은 총괄관리자·영업·마케팅·조달 등 외국인 신규 배정이 제한된 직책에 처음부터 사우디인을 배치해 조직을 구성할 수 있어 상대적으로 유리하다. 둘째, 인건비와 인력 운영계획을 함께 설계해야 한다. 엔지니어링(월 SAR 8,000, 약 2,133달러), 영업·마케팅(SAR 5,500, 약 1,467달러)과 같이 신설·상향된 직종은 이전에 고용이 인정되던 기준(SAR 4,000, 약 1,067달러)보다 높은 임금을 지급해야 니타카트 산정에 포함된다. 셋째, 정부조달 사업에서는 고용 현지화와 함께 조달 현지화도 고려해야 한다. 입찰 단계에서 NPML 적용 여부와 현지콘텐츠 요건을 확인하고, 필요하면 현지 공급망과 협력관계를 미리 구축할 필요가 있다. 직종별 사우디화 비율과 임금 기준, 키와(Qiwa) 근로계약 인증 요건은 진출 전에 확인하는 것이 좋다. 사우디화 대상 직종과 현지화 요건이 계속 확대되고 있는 만큼, 이후 제도가 달라지더라도 인력과 사업계획을 유연하게 조정할 수 있는 체계를 마련해 두는 것이 바람직하다.

자료: MHRSD, GASTAT, SPA, LCGPA, Clyde & Co, Erickson Immigration Group, Saudi Gazette, jobbatical.com, Fragomen, Mahad Manpower, Kearney FDI Confidence Index, KOTRA 리야드무역관 종합