마정현 Mandel & Associés 프랑스 변호사
해외 투자 후 법인 설립과 함께 해외 인력을 고용하여 사업을 개시하는 경우 투자 대상국과 투자국 간 노동법에 차이점이 있는지 살펴보는 것이 매우 중요합니다.
프랑스 노동법(불어. Code du travail) 제L3121-53조 이하는 프랑스 포괄 임금제에 해당하는 ‘Convention de forfait’에 적용되는 현행 규정을 명시합니다. 노동법 제L3121-55조에 따르면 근로자의 근로 시간을 포괄적(불어. forfaitisation)으로 산정하려면 근로자의 동의가 필요하며, 이를 위해 합의된 사항을 서면(불어. écrit)으로 작성해야 합니다.
프랑스 포괄 임금제 계약 (Convention de forfait)
프랑스에서 사용자와 근로자가 포괄 임금제 계약을 체결했다면 사용자 입장에서는 미리 계산하여 근로자와 합의한 일정액을 지불할 수 있으며, 근로자는 출퇴근 시간에 자유롭게 근무 일정 조정에 실질적 자율성을 보장받아 근무시간 대비하여 업무의 효율성을 높일 수 있거나 불필요한 야근 또는 추가 업무를 제한할 수 있습니다.
노동법에 따라 포괄 임금제는 시간 단위 포괄 임금제(불어. forfaits en heures)와 일일 단위 포괄 임금제 (불어. forfaits en jours)로 크게 구분할 수 있고, 시간 단위 포괄 임금제는 주간•월간•연간 단위로 설정될 수 있으며, 일일 단위 포괄 임금제는 연간 단위로만 설정합니다.
직무 특성상 집단 근로 시간을 따르지 않는 간부급(불어. cadre)에 해당하는 근로자, 근무시간을 자율적으로 조정할 수 있는 근로자 등은 노동법 제L3121-64조, I, 3에서 정한 한도 내에서 연간 시간 단위 포괄임금제계약(불어. Convention individuelle de forfait en jours)을 체결할 수 있습니다.
연간 시간 단위 포괄 임금제 계약에 합의한 근로자의 임금은, 포괄 시간에 해당하는 기업의 최소 임금 이상이어야 하며, 포괄 시간에 연장근로(불어. heures supplémentaires)가 포함되는 경우에는 법에서 정한 가산분(불어. majorations)이 추가되어야 합니다.
연간 시간 단위 포괄 임금제 계약 이외에 노동법 제L3121-58조에 따라 근무 일정에 자율성이 있고, 직무 특성상 집단 근로시간을 따르지 않는 간부급(불어. cadre)에 해당하는 근로자, 근로 시간을 미리 정하기 어렵고, 업무 수행을 위해 근무 일정 조정에 실질적 자율성을 가진 근로자 등은 노동법 제L3121-64조I, 3에서 정한 연간 218일의 한도 내에서 일일 단위 포괄임금제계약(convention individuelle de forfait en heures)을 사용자와 체결할 수 있습니다.
일반적으로 노동법 제L3121-27조에 따라 정규직 전일제 근로자의 주당 최대 법정 근로시간은 35시간입니다. 하지만 노동법 제L3121-62조에 따르면, 연간 일일 포괄 임금제 계약에 동의한 근로자는 노동법에서 정하고 있는 법정 일일 최대 근로 시간인 10시간, 법정 주당 최대 근로시간인48시간, 12주 연속 기간을 기준으로 산정한 주당 최대근로시간인 44시간, 주당 35시간 관련 규정의 적용을 받지 않습니다. 사용자 입장에서는 무엇보다 노무 관리 비용의 절감과 고정비용인 인건비의 예측성, 분쟁 예방 등 큰 이점이 있고, 노동자의 입장에서는 안정적인 급여, 출퇴근 시간의 자율성, 업무의 효율성 등 큰 이점이 있습니다.
프랑스 포괄 임금제 계약의 법적 효력에 대한 프랑스 파기원(불어. Cour de cassation) 판결
프랑스 민법 제1103조(2016년 개정 전의 구 프랑스 민법 제1134조)에 따라 계약은 프랑스 계약법의 기본 원리인 사적자치의 원칙(불어. principe du consensualisme)에 따라 계약당사자의 자유로운 의사에 따라 계약 등 법률관계가 형성되고, 법이 그 계약의 법적 구속력을 승인함으로 계약당사자는 이에 대하여 당사자 자신이 직접 책임을 집니다.
하지만 계약을 이행할 때 소정의 문제가 발생할 수 있고, 최근 프랑스 대법원에 해당하는 최고 법원인 파기원(불어. Cour de cassation) 판례를 보았을 경우 포괄 임금제 계약의 법적 효력에 대한 재검토가 필요할 것으로 보입니다.
파기원은 여러 산업별 단체협약에 따라 체결된 연간 일일 단위 포괄 임금제 계약을, 근로자의 건강 및 안전을 보호하기 위한 충분한 보장 장치가 마련되어 있지 않다는 이유로 무효 또는 효력을 상실한다고 판시했습니다. (파기원 2012년 1월 31일 판결 번호 10‑19.807, 2013년 4월 24일 판결 번호 11‑28.398, 2014년 11월 13일 판결 번호 13‑14.206).
2023년 파기원 판례에 따르면 ‘건강권과 휴식권’(불어. droit à la santé et au repos)은 ‘헌법적 요구’(불어. exigences constitutionnelles)에 해당하는 기본권에 속하고, 2003년 11월 4일 제정된 유럽의회 및 이사회 지침 2003/88/CE 제17조 제1항 및 제19조에 따르면, 각 회원국은 근로자의 안전과 건강 보호라는 원칙을 준수하는 범위에서만 근로 시간 관련 규정에 대한 예외를 인정할 수 있기 때문에 모든 연간 일일 단위 포괄 임금제 계약은 합리적인 근로 시간과 일•주 단위 휴식을 보장하는 조항을 갖춘 단체협약에 근거해야 한다 결정하였습니다. (파기원 2023년 7월 5일 판결 번호 21-23.387)
2025년 파기원은 노동법 제L3121-60조에 따라 사용자는 근로자의 업무량이 합리적이며, 근로 시간이 적절하게 분배(불어. bonne répartition)될 수 있도록 정기적(불어. régulièrement)으로 이를 확인해야 하고, 모든 연간 일일 포괄 임금제 계약은 합리적인 근로시간과 일·주 단위의 휴식을 보장할 수 있는 조항을 갖춘 단체협약에 근거해야만 한다고 판시하였습니다. 또한 이 계약이 무효라고 결정한 항소심 법원의 판결이, 이 단체협약의 규정들이 업무량을 실제로 효과적으로 살펴보고(불어. suivi effectif) 그 적정성을 확인할 수 있는 충분한 보장을 제공하지 못하므로, 해당 근로자가 체결한 포괄 임금제 계약은 무효라고 정확히 판단하였고, 고등법원의 판결이 적법하다고 판시하였습니다. (파기원 2025년 9월 24일 판결 번호 24‑14.577)
계약이 무효가 되었을 경우 일반적으로는 프랑스 민법 제1178조에 따라 제공된 용역은 반환되어야 합니다. 이때 민법 제1352-8조에 따라 용역 제공의 반환(불어. restitution)은 금전으로 이루어지며, 그 가치는 용역이 실제로 제공된 시점을 기준으로 평가합니다.
다만 2025년 3월 11일 선고된 두 판결에서 파기원은, 일일 포괄 임금제가 무효 또는 효력 상실로 판단된 경우, 근로자가 추가 근로 수당을 청구할 수 있음을 인정하였지만, 해당 계약이 무효 또는 효력이 상실됨에 따라 자동적으로 손해가 성립하지 않는다고 보고, 근로자는 별도로 발생한 손해가 있음을 자신 스스로 입증해야 한다고 판결한 바 있습니다. (파기원 2025년 3월 11일 판결 번호 23‑19.669, 파기원 2025년 3월 11일 판결 번호 24‑10.452)
또한 2026년 파기원은 부적절한 단체협약을 근거로 체결된 연간 일일 포괄 임금제 계약이 체결되었다고 해서, 그 합의가 자동으로 무효가 되는 것은 아니고, 당사자들이 218일 상한을 규정한 단체협약을 적용해 연간 일일 포괄 임금제 계약에 합의했더라도, 이후 기업이 실제 적용한 단체협약이 더 낮은 일수를 상한으로 정하고 있음이 밝혀진 경우, 이러한 사정만으로 당사자 간의 합의가 무효로 되지는 않는다고 판시했고, 이 경우 근로자는 미지급 임금의 지급(불어. paiement d'un rappel de salaire)을 요구할 수 있다고 결정하였습니다. (파기원 2026년 3월 25일 판결 번호24‑22.129).
포괄 임금제 계약이 당사자의 사적 자치 원칙에 따라 계약당사자의 명확하고, 자유로운 합의(계약)로 형성되었다 하더라도, 프랑스 노동법과 근로자의 기본권을 존중하여야 합니다. 이에 반하는 경우 이 계약은 무효화될 수 있고, 영구적·소급적으로 소멸(불어. nul)할 수 있으며, 또는 효력 상실함(불어. nul d’effet)으로써 사용자가 자신의 의무를 이행하지 않은 기간 동안에 한하여 계약의 효력이 정지된 것으로 간주됩니다.
이 경우 사용자가 자신의 법적 의무를 다시 이행할 경우 포괄 임금제 계약은 본래의 효력을 회복하여 다시 계약당사자에게 적용됩니다.
해외 인력을 고용할 때 근로자가 근로 형태로 사용자에게 노동을 제공할 경우 근로계약을 체결하여야 합니다.
2008년 6월 17일 제593/2008호 유럽의회 및 이사회가 제정한 ‘계약상 의무에 적용되는 법률에 관한 규정’(불어. Règlement No 593/2008 du Parlement européen et du Conseil du 17 juin 2008 sur la loi applicable aux obligations contractuelles) 제3조와 제8조는 근로계약의 준거법 결정에 대하여 당사자 자치를 허용하고 있습니다. 그러나 당사자가 선택한 법에 의해 사용자와 근로자 간의 근로계약이 규율된다 하더라도, 계약당사자가 합의로 배제할 수 없는 강행 규정이 보장하는 근로자의 보호를 박탈하는 결과를 초래해서는 안 됩니다.
프랑스 사용자와 근로자는 근로계약을 체결하기 이전에 근로관계를 명확하게 하고, 프랑스 관계 법령을 확고히 하여, 고용주의 책임, 부하직원의 권리 등 프랑스 법에 따라 근로계약을 체결하고 이행하여야 합니다. 프랑스법과 국내법은 상이한 점이 많아 프랑스에서 활동하는 변호사의 조력이 꼭 필요합니다.
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