[기고] 네덜란드 노동법 및 세법 관련 유의사항

박소영 LOYENS & LOEFF N.V. Commercial Head of Asian Desk 팀장

Email: nao.hanashiro@loyensloeff.com

네덜란드 노동법 개요

1. 채용절차와 개인정보 보호

채용 과정에서는 차별금지법 및 개인정보 보호법 준수를 위해 면접 질문의 범위를 업무수행에 직접 관련 된 사항으로 한정해야 한다. 따라서 구직자의 정치적 성향, 종교, 성적 지향, 혼인 여부, 건강 상태 등 개 인적 영역에 관한 질문은 원칙적으로 허용되지 않으며, 과거 직장에서의 급여 수준을 질문하는 것도 금지된다. 또한 개인정보 보호 관점에서 채용하지 않기로 결정한 지원자에 대해서는 결정 후 약 4주 이내에 이력서 및 기타 개인정보를 안전하게 폐기하였음을 서면으로 통지하는 것이 바람직하다. 반면 향후 채용 가능성을 고려하여 지원자와 지속적인 연락을 희망하는 경우에는 그 목적을 서면으로 설명하고 개인정보를 추가로 보관하는 것에 대해 지원자의 동의를 받는 것이 권장된다.

2. 근로계약 기간

네덜란드 노동법 상 단기근로계약은 최대 3년 또는 최대 3회의 계약 체결·갱신까지만 허용된다. 근로관계가 3년을 초과하여 지속되거나 네번째 계약이 체결되는 경우, 해당 계약은 장기계약으로 전환된다.

3. 단기계약 종료시 통지의무

고용주가 단기근로계약을 종료하기로 결정한 경우에는 계약 종료일 최소 1개월 전에 근로자에게 서면으로 통지하여야 한다. 통지 방법에는 이메일, 직접 전달 등 다양한 방식이 가능하나, 향후 분쟁 예방을 위 해 등기우편을 통한 송달을 병행하는것을 권장한다. 만약 사용자가 계약 종료 1개월 전까지 통지를 하지 못한 경우에는 최대 1개월분 급여에 상당하는 보상금을 지급해야 한다. 이러한 통지 의무와 제재 규정은 계약을 연장하는 경우에도 동일하게 적용된다.

4. 최저임금

네덜란드 정부는 매년 1월과 7월 두차례에 걸쳐 법정 최저임금을 조정한다. 2026년 7월 1일 기준 21세 이상 근로자에게 적용되는 법정 최저시급은 시간당 EUR 14.99이며, 이는 8%의 휴일수당(Holiday Allowance)을 제외한 금액이다.

5. 국가 간 근로시 적용 법률

EU Rome I Regulation에 따르면 고용계약에는 원칙적으로 근로자가 통상적으로 업무를 수행하는 국가의 법률이 적용된다. 따라서 고용계약서 상 준거법으로 네덜란드 법률을 적용하였더라도 예를 들어 근로자가 통상적으로 업무의 과반수 이상을 프랑스, 독일 등 네덜란드 외 국가에서 수행하는 경우, 프랑스 혹은 독일 현지 노동법이 적용될 수 있다.

6. 휴가 제도

네덜란드의 법정 최소 유급휴가는 주당 근로시간의 4배에 해당한다. 예를 들어 주 40시간 근무자의 경우 연간 최소 20일의 유급휴가가 보장된다. 출산의 경우, 출산 전후를 합산하여 총 16주의 유급 출산휴가가 보장된다. 육아휴직은 원칙적으로 무급휴가이나, 총 사용 가능 시간은 주당 근로시간의 26배에 해당한다. 이 중 최초 9주는 자녀 출생 후 1년 이내에 사용하는 경우에 한하여 사회보험 집행기관(UWV)으로부터 급여의 약 70% 수준의 급여를 지원받을 수 있다. 남성 근로자 역시 주당 근로시간과 동일한 시간만큼 유급 출산휴가를 사용할 수 있다.

7. 연금제도

2026년 기준 네덜란드의 법정 연금 수급 개시 연령은 67세이다. 기업연금은 해당 업종에 강제 가입이 요구되는 단체협약(CAO) 또는 의무 산업연금 제도가 적용되지 않는 한 법적으로 필수 사항은 아니다.

8. 근로계약 종료와 해고 절차

단기근로계약은 계약 종료 1개월 전 서면 통지로 종료할 수 있다. 반면 장기계약의 경우에는 고용주가 일방적으로 계약을 종료할 수 없으며, 해고 사유에 따라 UWV 또는 법원의 사전 승인을 받아야 한다. 대표적인 해고 사유는 다음과 같다.

<대표적인 해고 사유>

고용주는 해당 사유를 뒷받침할 수 있는 충분한 증빙자료를 제출하여 승인을 받은 후에야 적법한 해고를 진행할 수 있다. 한편 고용주와 근로자가 상호 합의하는 경우에는 언제든지 합의서(Settlement Agreement)를 통해 근로관계를 종료할 수 있다.

9. 과도기 보상금(Transition Pay)

고용주의 결정에 따른 근로계약 종료 시에는 일반적으로 과도기 보상금(Transition Pay)이 발생한다. 과도기 보상금은 일반적으로 근속연수 1년당 월 급여의 3분의 1에 해당하는 금액을 기준으로 산정된다. 다만 여기서의 월급에는 기본급 외에도 각종 수당 및 보너스도 포함될 수 있다는 점에 유의해야 한다.

2026년 기준 과도기 보상금의 법정 상한은 EUR 10만2000 또는 연봉 중 높은 금액이다. 다만 이는 법정 해고 절차를 전제로 하는 상한선이며, 노사 간 합의에 의한 계약 종료의 경우에는 해당 상한이 적용되지 않는다. 또한 근로자가 자발적으로 퇴사하는 경우에는 과도기 보상금을 지급할 의무가 없다.

EU 입법 동향

남녀 임금 투명성(Pay Transparency) 규제

유럽연합은 남녀 임금격차 해소를 위하여 새로운 임금투명성 규제를 도입하였다. 주요 내용은 다음과 같다.

<새로운 임금 투명성 규제>

기업 입장에서는 동일 직무와 유사한 경력을 보유한 직원들 간에 성별에 따른 임금 차별이 존재하지 않는 지 사전에 점검할 필요가 있다. 또한 직무 및 경력에 따른 보상 체계를 보다 객관적이고 투명하게 정비하고, 필요시 이를 직원들에게 설명할 수 있도록 준비하는 것이 중요하다. 본 규정은 원칙적으로 2026년 6월 7일까지 EU 회원국들이 국내법으로 이행하여야 하나, 네덜란드는 해당 기한 내 입법을 완료하지 못하였다. 현재 네덜란드 정부는 2027년 1월 1일 시행을 목표로 관련 입법을 추진하고 있다.

위장 자영업자(프리랜서)에 대한 규제 강화

2025년 1월 1일부터 위장 자영업자(프리랜서) 판단에 대한 세무당국의 집행 유예가 종료됨에 따라, 네덜란드 세무당국은 프리랜서 계약이 형식적으로는 독립사업자 계약으로 체결되었더라도 실질적으로는 고용관계에 해당한다고 판단할 경우 다양한 세무 및 사회보장 관련 수정 조치를 취할 수 있게 되었다. 세무당국이 해당 계약관계를 사실상 고용관계로 재분류하는 경우, 사용자는 2025년 1월 1일을 기준으로 급하여 급여세(Payroll Tax) 및 사회보장 관련 신고 내용을 수정해야 할 수 있다. 또한 미납된 급여세와 사회보장 보험료에 대한 추가 과세가 이루어질 수 있으며, 근로자보험료 및 건강보험법에 따른 사용자 부담금에 대해서도 추가 납부의무가 발생할 수 있다.

재정적 영향 역시 상당할 수 있다. 2026년 기준 최대 보험료 산정 급여액(EUR 7만9409)을 전제로 할 경우, 사용자에게 부과될 수 있는 추가 사회보장보험료는 건당 약 EUR 1만3000~1만5000 수준에 이를 수 있다. 더 나아가 2026년 1월 1일부터는 단순한 세액 추징을 넘어 가산세를 포함한 제재성 추가 과세가 부과될 수 있으며, 2027년부터는 세금의 지연 납부 또는 기타 의무 불이행에 대한 체납 가산금(Default Penalties)까지 적용될 예정이다. 이에 따라 위장 자영업자로 재분류될 경우 기업이 부담해야 하는 재무적 리스크는 더욱 확대될 것으로 예상된다.

위장 자영업자 판단의 영향은 기업에만 국한되지 않는다. 프리랜서 본인 역시 상당한 세무 및 사회보장에 영향을 받을 수 있다. 우선, 그동안 적용받아 왔던 자영업자 공제(Self-Employed Deduction), 중소기업 이익공제(SME Profit Exemption) 등 자영업자를 전제로 한 각종 세제 혜택이 소급하여 환수될 수 있다. 또한 기존에 자영업자로 전제하여 처리해 온 부가세 신고 및 과세 방식에 대해서도 재검토와 수정이 필요할 수 있다. 세무 당국 또는 관계 기관이 해당 관계를 실질적인 고용관계로 판단하는 경우, 해당 자영업자는 실업보험(WW), 질병급여보험(ZW), 노동능력상실보험(WIA) 등 근로자 사회보험 제도의 가입자로 소급 분류될 수 있다. 이 과정에서 기존의 사회보장상 권리와 의무가 변경될 수 있으며, 사회보험 가입 이력, 보험 적용 여부 및 향후 수급권 등에 대해서도 재평가가 이루어질 수 있다.

위장 자영업 판단은 계약관계에도 영향을 미칠 수 있다. 의뢰인 또는 거래 상대방은 계약서에 포함된 손해배상 조항이나 각종 보증 조항을 근거로 책임을 추궁할 수 있으며, 경우에 따라서는 전문직 책임(Professional Liability)과 관련된 분쟁이 발생할 가능성도 존재한다. 특히 관련 보험의 보장 범위가 제한적이거나, 애초에 해당 보험이 고용관계로 재분류된 상황을 전제로 하 지 않는 경우에는 예상치 못한 재정적 부담이 발생할 수 있다는 점에도 유의해야 한다.

마지막으로, 위장 자영업자로 재분류될 경우 연금 제도 및 각종 보험의 적용 여부에도 변화가 발생할 수 있다. 특히 자영업자를 위한 소득보장보험(AOV, Arbeidsongeschiktheidsverzekering)의 보장 범위 또는 가입 요건에 영향을 미칠 수 있으며, 기존 보험 계약의 효력이나 보상 가능 여부에 대해서도 추가 검토가 필요할 수 있다.

위장 자영업자에 대한 집행 강화는 단순히 세무 리스크에 국한되지 않고 노동법, 사회보장, 보험 및 계약관계 전반에 걸쳐 영향을 미칠 수 있다. 따라서 기업과 자영업자 모두 계약서상의 내용과 실제 업무수행 방식이 일치하는지 정기적으로 점검하고, 업무 지휘·감독 관계, 보수 체계, 경제적 종속성 등을 종합적으로 검토하여 실질적으로 고용관계로 재분류될 위험이 없는지 사전에 확인하는 것이 중요하다.

30% 룰링 제도 개정

네덜란드의 대표적인 외국인 전문인력 유치 제도인 30% 룰링(30%-ruling)은 향후 단계적인 제도 개편이 예정되어 있다. 가장 중요한 변화는 2027년 1월 1일부터 기존의 30% 비과세 수당이 27%로 축소된다는 점입니다. 또한 30% 룰링 적용을 위한 요건 중 하나인 최소급여 기준금액 역시 상향 조정될 예정이다.

다만 경과규정에 따라 일정 기간 동안은 기존 제도가 유지된다. 특히 2026년에 신규로 30% 룰링을 신청하는 경우에는 해당 연도에 한하여 기존의 30% 비과세 혜택을 적용받을 수 있다. 따라서 향후 네덜란드로 파견되거나 신규 채용되는 임직원의 경우 입국 시기와 룰링 신청 시점에 따라 적용 가능한 비과세율이 달라질 수 있으므로 사전 검토가 필요하다.

또한 30% 룰링 대상자에게 제공되던 또 다른 혜택인 부분적 비거주 납세자(Partial Foreign Taxpayer) 제도는 2025년 1월 1일부터 폐지되었다. 기존에는 30% 룰링을 적용받는 근로자가 부분적 비거주 납세자 지위를 선택할 경우, 네덜란드 외 국가에 소재한 일정 자산 및 소득에 대해서는 네덜란드 개인소득세 신고 대상에서 제외할 수 있었다. 이에 따라 실무적으로는 네덜란드 내 근로소득을 중심으로 비교적 간소한 방식의 연말소득세 신고가 가능하였다. 그러나 해당 제도의 폐지에 따라, 이제는 30% 룰링 적용 대상자라 하더라도 일반 거주자 납세자와 마찬가지로 전 세계 소득을 기준으로 네덜란드 개인소득세 신고를 하여야 한다. 이에 따라 해외 금융자산, 투자소득 및 기타 국외 자산에 대한 신고 의무 역시 보다 중요해졌다. 이러한 요소에 따라 적용 가능한 비과세율과 연말정산 방식이 달라질 수 있으므로, 네덜란드 파견 또는 채용을 계획하고 있는 기업과 임직원은 사전에 세무 검토를 진행하는 것이 바람직하다.

글로벌 모빌리티(Global Mobility)와 주요 법률·세무 이슈

글로벌 모빌리티(Global Mobility)란 근로자가 거주국과 근무국을 달리하거나, 둘 이상의 국가에서 업무를 수행하는 근무 형태를 의미한다. 최근 재택근무, 해외 파견, 장기 출장 및 하이브리드 근무가 증가함에 따라 개인소득세, 사회보장, 이전가격, 고정사업장(Permanent Establishment) 및 출입국·비자 규정과 관련된 다양한 법률·세무상 이슈가 발생하고 있다. 실무적으로 기업이 글로벌 모빌리티와 관련하여 가장 빈번하게 검토하는 사항은 다음과 같다.

1. 근로자의 거주지 판단 및 이중거주 문제

국제적으로 이동하는 근로자의 경우 어느 국가가 과세권을 갖는지 판단하기 위해 우선 세법상 거주지를 확인해야 한다. 거주지 판단 시 일반적으로 다음과 같은 요소들이 종합적으로 고려된다.

<거주지 판단 시 고려되는 요소>

둘 이상의 국가가 동시에 거주지로 주장하는 경우에는 조세조약상 이중거주 규정(Tie-breaker Rules)을 적용하여 최종 거주지를 결정하게 된다.

2. 개인소득세 및 원천징수 의무

세법상 거주지가 결정되면 해당 국가의 세법에 따라 개인소득세 신고 및 원천징수 의무를 검토하여야 한다. 특히 해외 파견이나 출장의 경우에도 현지 과세권이 발생할 수 있으며, 조세조약 적용 여부와 급여비용을 부담하는 주체에 따라 세무 처리가 달라질 수 있다. 따라서 기업은 근무 기간, 업무 내용, 비용부담 주체 등을 종합적으로 검토하여 적절한 원천징수 및 신고 의무를 이행해야 한다.

3. 사회보장제도 적용 국가 결정

EU 역내에서 근로자 또는 자영업자가 국경을 넘어 업무를 수행하는 경우, EU 사회보장 조정 규정(Regu-lation (EU) No. 883/2004, Implementing Regulation (EU) No. 987/2009) 에 따라 원칙적으로는 실제 근로 또는 사업 활동이 수행되는 국가의 사회보장제도가 적용된다. 즉, 근무가 이루어지는 회원국이 사회보장 관할권을 갖는다. 다만 일시적으로 다른 회원국에서 업무를 수행하는 파견근로자(seconded employee) 또는 파견 자영업자의 경우 일정 요건을 충족하면 A1 증명서(A1 Certificate)를 통해 사회보장 적용 국가를 입증하고 원래 가입 국가의 사회보장제도를 일정 기간 유지할 수 있는 예외가 있다.

근로자가 둘 이상의 회원국에서 업무를 수행하는 경우에는 단순히 근무 국가만으로 판단하지 않고 다음 요소를 종합적으로 검토한다.

<근로자가 둘 이상의 회원국에서 업무를 수행하는 경우>

따라서 재택근무, 하이브리드 근무, 빈번한 해외출장 또는 여러 국가에 걸친 사업활동이 있는 경우에는 별도의 분석이 필요하다.

4. 고정사업장 (Permanent Establishment, PE) 이슈

글로벌 모빌리티와 원격근무가 확대됨에 따라 직원의 근무 장소가 기업의 법인세 리스크에 어떠한 영향을 미치는지에 대한 검토가 점점 중요해지고 있다. 특히 직원이 장기간 해외에서 근무하는 경우 해당 국가에 기업의 고정사업장(Permanent Establishment, PE)이 형성되는지 여부는 기업의 법인세 및 이전가격 측면에서 핵심적인 검토 사항이 될 수 있다. 실무상 일반적으로 다음과 같은 질문을 검토하게 된다.

<해당 국가에 기업의 고정사업장이 형성되는지 여부>

재택근무와 관련하여서는 전통적으로 가장 중요하게 검토되는 사항은 다음 두 가지이다.

<재택근무 관련 검토되는 사항>

최근 OECD 해석과 과세당국의 실무 경향을 고려하면 단순한 재택근무만으로 고정사업장이 성립하는 경우는 제한적이다. 또한 수행 업무가 준비적(preparatory) 또는 보조적(auxiliary) 성격에 불과한 경우에는 고정사업장이 인정되지 않을 가능성이 높다.

실무상 참고되는 기준 중 하나로, 최근 12개월 동안 재택근무 시간이 전체 근무시간의 50% 미만인 경우에는 일반적으로 해당 재택근무 장소를 기업의 고정사업장으로 보기 어렵다는 견해가 있다. 반면 재택근무 비율이 50%를 초과한다고 하여 자동적으로 고정사업장이 인정되는 것은 아니다. 이 경우 핵심적으로 검토되는 요소는 해당 국가에서 업무를 수행할 실질적인 사업상 필요성(commercial reason)이 존재하는지 여부이다. 반대로 직원 개인의 선호나 편의에 따른 재택근무만으로는 일반적으로 고정사업장이 인정되지 않는 경우가 많다. 고정사업장이 인정될 경우 다음과 같은 추가 의무가 발생할 수 있다.

<고정사업장 인정 시 추가 의무>

따라서 기업은 해외에서 근무하는 임직원의 근무장소, 업무내용, 의사결정 권한 및 근무비율 등을 종합적으로 검토하여 고정사업장 리스크를 관리해야 한다.

5. 이전가격 (Transfer Pricing) 및 이익배분 문제

글로벌 모빌리티는 단순한 인사 문제를 넘어 그룹 내 기능, 자산 및 리스크의 배분에도 영향을 줄 수 있다. 특히 핵심 인력이 해외에서 업무를 수행하는 경우에는 해당 국가에서 수행되는 기능과 창출되는 가치가 증가함에 따라 그룹 내 수익 배분 및 이전가격 정책에 대한 재검토가 필요할 수 있다.

6. 비자 및 이민규제 준수

해외 근무의 경우 세무 및 사회보장 문제뿐 아니라 비자 및 이민 규제도 반드시 검토해야 한다. 각 국가마다 거주허가와 근로허가 취득 요건이 상이하며, 국적, 체류 목적, 체류 기간 및 실제 업무 내용에 따라 필요한 허가가 달라질 수 있다.

따라서 해외 근무 계획 수립 시에는 해당 국가에서 추가적인 거주허가 또는 근로허가가 필요한지 여부를 우선적으로 검토하는 것이 중요하다.

7. 국가 간 급여 (Payroll) 및 컴플라이언스 관리

글로벌 모빌리티는 국가 간 급여 관리 및 컴플라이언스 의무에도 영향을 미친다. 각국은 급여세, 사회보장보험, 원천징수 의무에 대하여 서로 다른 규정을 두고 있으며, 면제 요건이나 신고 절차 역시 국가마다 상이하다. 따라서 기업은 근로자의 실제 근무 국가와 사회보장 적용 국가를 기초로 국가별 급여 운영 체계를 검토하고, 관련 세무 및 사회보장 의무를 적시에 이행할수 있도록 관리체계를 구축할 필요가 있다. 글로벌 모빌리티는 단순한 해외 파견의 개념을 넘어 세무, 노동법, 사회보장, 이전가격, 법인세 및 이민 규제를 포괄하는 종합적인 컴플라이언스 이슈로 발전하고 있다. 특히 재택근무와 하이브리드 근무가 일상화된 현재의 환경에서는 국가 간 인력 이동이 예상치 못한 세무 및 법률상 리스크를 초래할 수 있으므로, 기업은 사전에 관련 규정을 검토하고 적절한 대응 체계를 마련하는 것이 중요하다.

이전가격(Transfer Pricing) 및 문서화 의무 개요

1. 이전가격 정의

이전가격이란 특수관계자 간 거래, 즉 동일한 기업집단 내 계열회사 간 거래(intercompany transactions) 또는 지배·통제 관계에 있는 당사자 간 거래(controlled transactions)에 적용되는 거래가격을 의미한다. 다국적기업 그룹 내에서는 결손금 활용이나 국가별 법인세율 차이 등으로 인해 시장가격과 다른 가격을 설정하려는 유인이 존재할 수 있다. 이러한 가격 왜곡을 방지하고 과세소득의 부당한 이전을 막기 위해 각국은 이전가격 규정을 운영하고 있다. 이전가격 규제의 핵심은 독립기업원칙(Arm’s Length Principle)이다. 이는 OECD 회원국들이 채택하고 있는 국제적 기준으로, 특수관계자 간 거래 역시 독립된 제3자 간 거래와 동일한 조건에서 이루어진 것으로 간주되어야 한다는 원칙이다.

OECD 이전가격 가이드라인(OECD Transfer Pricing Guidelines)은 독립기업원칙의 적용 방법에 대한 구체적인 지침을 제공하고 있으며, 기업의 이익은 일반적으로 기능(Functions)이 수행되는 장소, 자산(Assets)이 사용되는 장소, 위험(Risks)이 부담·통제되는 장소에 배분되어야 한다고 설명한다. 따라서 다국적기업은 계열회사 간 거래가격을 설정할 때 각 법인의 기능, 자산 및 리스크를 종합적으로 고려하여 시장가격에 부합하는 보상 체계를 마련해야 한다.

2. 네덜란드의 이전가격 문서화 의무

네덜란드 이전가격 규정에 따르면 특수관계자 간 거래에 대해서는 원칙적으로 모두 이전가격 문서화 의무가 적용된다. 별도의 매출액 기준은 존재하지 않으며, 기업은 각 거래가 독립기업원칙에 부합한다는 점을 입증할 수 있도록 관련 자료를 보관하여야 한다. 2016년부터 일정 규모 이상의 다국적기업에 대해서는 보다 강화된 이전가격 문서화 의무가 적용되고 있다. 강화된 문서화 체계는 다음 세 가지 문서로 구성된다.

1) Local File

개별 국가 차원에서 수행된 특정 특수관계자 거래에 대한 상세 정보를 포함한다.

2) Master File

다국적기업 그룹 전체에 대한 개요 문서이다.

3) Country-by-Country Report (CbC Report)

국가별 매출, 소득, 세전이익 및 납부세액 등의 현황을 정리한 보고서이다. Local File 및 Master File 작성 의무는 직전 회계연도 기준 연결매출액이 5000만 유로(EUR 50 million) 이상인 다국적기업 그룹에 적용된다. Local File과 Master File은 정기적으로 세무당국에 제출할 필요는 없다. 다만, 법인세 신고기한 이전에 작성이 완료되어 있어야 하며, 정확한 법인세 신고의 근거로 활용되어야 하고 납세 기록의 일부로 보관되어야 한다. 특히 네덜란드 세무당국이 자료 제출을 요청하는 경우에는 별도의 유예기간 없이 즉시 제출 할 수 있어야 한다는 점에 유의해야 한다.

Local File 또는 Master File을 적시에 준비하지 않거나 내용이 불완전한 경우 최대 EUR 2만7500의 과태료가 부과 가능하거나 입증책임 전환(Retention of Burden of Proof)이 가능하다. 입증책임이 전환될 경우 납세자가 직접 자신의 이전가격이 독립기업원칙에 부합한다는 점을 입증해야 하므로 세무조사 시 상당한 부담이 발생할 수 있다. 따라서 적용대상 기업은 관련 문서를 적시에 준비하고 지속적으로 업데이트하는 것이 중요하다.

3. 국가별 보고서 (Country-by-Country Reporting; CbC Report)

국가별 보고서는 대규모 다국적기업의 조세 투명성을 제고하기 위해 도입된 제도이다. 이를 통해 그룹은 각 국가별 소득, 경제활동, 납부세액 현황을 표준화된 형식으로 보고하게 된다. 국가별 보고서는 직전 회계연도 기준 연결매출액이 7억5000만 유로(EUR 750 million) 이상인 다국적기업 그룹에 적용된다.

국가별 보고서는 일반적으로 회계연도 종료 후 12개월 이내 제출해야 한다. 보고 대상 연도는 최종 모회사(Ultimate Parent Entity)의 회계연도를 기준으로 판단한다. 각 그룹회사는 국가별 보고서를 실제로 제출하는 법인이 누구인지를 명시하는 Notification을 현지 세무당국에 제출하여야 한다. 해당 신고는 일반적으로 보고대상 회계연도 종료전까지 완료되어야 한다. 국가별 보고서 신고 의무를 기한 내 이행하지 않거나 보고 내용이 부정확한 경우 네덜란드에서는 최대 110만 유로의 행정벌금이 부과될 수 있다.

4. 공개 국가별 보고서 (Public CbCR)

EU는 다국적기업의 조세 투명성을 강화하기 위해 공개 국가별 보고서(Public Country-by-Country Report-ing) 제도를 도입하였다. 기존 CbCR이 세무당국 간 정보교환을 목적으로 하는 비공개 보고체계였다면, Public CbCR은 일반 대중에게 공개된다는 점에서 큰 차이가 있다. 적용 대상은 최근 2개 사업연도 각각에 대해 연결매출액이 7억5000만 유로(EUR 750 million)를 초과하는 다국적기업 그룹 중 다음과 같은 중견·대기업 규모의 EU 소재 자회사 또는 지점을 보유한 경우 적용된다.

다음 세 가지 기준 중 2개 이상을 충족하는 경우:

공개 보고서에는 일반적으로 다음 정보가 포함된다.

<공개보고서 포함 정보>

보고서는 다음 요건에 따라 일반인이 무료로 열람할 수 있어야 한다.

5. 이전가격 산정방법

적절한 이전가격 산정방법은 해당 거래에 대해 가장 신뢰성 있게 독립기업 간 가격을 반영할 수 있는 방법을 선택하는 데 있다. OECD는 산정방식을 선택하는 과정에서 이용 가능한 정보의 신뢰성, 거래의 비교 가능성, 경제적 실질과의 정합성을 중점 고려하도록 권고하고 있다.

대표적인 이전가격 산정방법은 다음과 같다.

1) 비교가능 제3자가격법 (CUP Method)

특수관계자 거래와 동일하거나 유사한 독립기업 간 거래가격을 직접 비교하여 이전가격을 산정하는 방법이다.

2) 거래순이익률법 (TNMM)

특수관계자 거래 당사자 중 한 회사의 영업이익률을 비교 가능한 독립기업의 이익률과 비교하여 적정성을 검증하는 방법이다.

3) 이익분할법 (Profit Split Method)

특수관계자 거래를 통해 발생한 통합이익을 각 참여자의 기능, 위험 부담 및 무형자산 기여도에 따라 배분하는 방법이다.

6. 사전가격합의제도 (APA)

기업은 보다 높은 세무상 확실성과 법적 안정성을 확보하기 위해 세무당국과 사전가격합의제도(Advance Pricing Agreement; APA)를 체결할 수 있다. APA는 일국 APA (Unilateral APA), 양자 APA (Bilateral APA), 다자 APA (Multilateral APA) 의 다양한 형태로 진행될 수 있다. APA를 통해 기업은 향후 일정 기간 적용될 이전가격 산정방식에 대해 세무당국과 사전에 합의함으로써 이전가격 관련 조세 분쟁 및 이중과세 리스크를 크게 줄일 수 있다.

본 기고는 작성일 현재 유효한 법령에 근거한 일반적인 법률적 견해를 제시하는 것으로서, 특정 사안에 대한 법률자문 또는 법적 의견으로 해석되어서는 안된다. 구체적 사실관계에 따라 적용 결과가 달라질 수 있으며, 개별 사안에 대해서는 별도의 법률 검토가 필요하다.

※ 해당 원고는 외부 전문가가 작성한 정보로 KOTRA의 공식 의견이 아님을 알려드립니다.