[기고] 중국 정년초과 근로자 권익보장 규정, 오는 7월 1일부터 시행

주경희 대성법률사무소(DENTONS) 변호사

중국에서 정년을 넘긴 직원을 계속 사용하는 기업은 올해 7월 1일부터 기존 재고용 방식을 다시 점검해야 한다. 중국 인력자원사회보장부, 국가위생건강위원회, 응급관리부, 국가세무총국, 국가의료보장국은 2026년 5월 10일 「정년초과 근로자 기본권익보장 잠정규정(超龄劳动者基本权益保障暂行规定)」을 공포했으며, 동 규정은 2026년 7월 1일부터 시행된다.

이번 규정은 정년초과 근로자(超龄劳动者)를 계속 사용하는 기업에 대해 서면 계약, 보수 지급, 휴식휴가, 노동안전위생, 공상보험(工伤保险) 등 기본적인 관리의무를 명확히 한 것이다. 정년초과 인력 활용을 금지하는 규정은 아니지만, “퇴직자이므로 간단한 재고용계약(返聘协议)만 있으면 된다”는 기존 관행은 더 이상 안전하지 않을 수 있다.

중국 진출 한국기업에도 영향이 크다. 생산라인의 숙련공, 품질·설비 관리자, 운전기사, 경비, 창고·물류 인력, 퇴직 후 고문으로 남아 있는 직원 등이 모두 점검 대상이 될 수 있다. 회사가 이들을 재고용계약(返聘协议), 노무협의(劳务协议), 고문계약(顾问协议) 형식으로 관리하고 있더라도, 실제로 회사의 지휘·관리를 받으며 유급 업무를 수행하고 있다면 새 규정 적용 가능성을 봐야 한다.

1. 재고용계약(返聘协议)이라는 이름만으로는 충분하지 않다

그동안 중국 현장에서는 법정 정년에 도달한 직원과 기존 노동계약(劳动合同)을 종료한 뒤, 별도로 재고용계약(返聘协议), 노무협의(劳务协议), 고문계약(顾问协议), 서비스계약(服务协议)을 체결하는 방식이 많았다. 계약서에는 “본 계약은 노동계약이 아니다”라는 문구를 넣고, 사회보험 대신 상업보험(商业保险)이나 의외상해보험(意外伤害保险)을 가입하는 경우도 적지 않았다.

그러나 실제 운영을 보면 일반 직원과 크게 다르지 않은 경우가 있다. 매일 회사에 출근하고, 부서장의 업무지시를 받으며, 회사 규정과 성과평가를 적용받고, 월 단위로 보수를 지급받는 구조라면 계약서 제목만으로 리스크를 차단하기 어렵다.

이번 규정은 법정 정년을 초과한 근로자가 사용자(用人单位)의 노동관리(劳动管理)를 받고, 사용자가 배정한 유급 업무를 수행하는 경우를 적용대상으로 본다. 조기퇴직자가 퇴직 후 다시 채용되는 경우도 포함된다. 따라서 앞으로는 계약 명칭보다 실제 근무방식이 더 중요하다.

2. 퇴직자를 계속 쓰려면 서면 용공협의(用工协议)를 체결해야 한다

새 규정은 사용자가 정년초과 근로자와 서면 용공협의(用工协议)를 체결해야 한다고 규정한다. 이 협의에는 협의기간, 업무내용, 근무장소, 근무시간, 휴식휴가, 노동보수(劳动报酬), 사회보험, 노동보호, 노동조건, 직업위해 방호(职业危害防护) 등이 포함되어야 한다.

지금까지는 퇴직자 재고용 시 계약서를 비교적 간단히 작성하는 경우가 많았다. 예를 들어 “계약기간은 몇 년, 월 보수는 얼마, 회사 규정을 준수한다, 회사 필요 시 계약을 종료할 수 있다”는 정도로 정리하는 식이다. 그러나 7월 1일 이후에는 이 정도로는 부족할 수 있다.

중요한 것은 계약서의 분량이 아니라 실제 근무방식과의 일치다. 계약서에는 사무지원 업무로 되어 있는데 실제로는 생산현장에서 설비 점검이나 위험작업(危险作业)을 수행하고 있다면, 사고나 분쟁이 발생했을 때 회사가 불리해질 수 있다. 정년초과 근로자가 어디서, 어떤 시간에, 어떤 강도의 업무를 수행하는지 계약서에 구체적으로 반영해야 한다.

3. 이미 체결한 재고용계약(返聘协议)도 그대로 두면 안 된다

기업들이 가장 먼저 확인해야 할 부분은 기존 재고용계약(返聘协议)이다. 시행일 전에 이미 종료된 계약이나 이미 이행이 끝난 부분까지 새 규정이 소급 적용된다고 보기는 어렵다. 그러나 기존 계약기간이 2026년 7월 1일 이후까지 계속된다면, 시행일 이후의 이행관계에는 새 규정의 영향을 받는다고 보는 것이 안전하다.

예를 들어 2023년에 5년짜리 재고용계약(返聘协议)을 체결해 2028년까지 근무하기로 한 경우, 계약 체결 당시에는 새 규정이 없었더라도 2026년 7월 1일 이후에는 새 규정상 요구사항을 반영해야 할 가능성이 높다.

그렇다고 기존 계약을 모두 새로 작성해야 한다는 뜻은 아니다. 현실적으로는 기존 계약을 유지하되, 새 규정과 맞지 않는 부분이나 빠져 있는 내용을 보충협의서로 정리하는 방식이 적절하다. 특히 근무시간, 휴식휴가, 보수지급, 공상보험(工伤保险), 안전보건, 계약 종료와 미지급 보수 정산 방식은 반드시 확인해야 한다.

4. 공상보험(工伤保险)은 가입해야 한다

이번 규정에서 기업이 가장 주의해야 할 부분은 공상보험(工伤保险)이다. 새 규정은 사용자가 정년초과 근로자를 위해 공상보험(工伤保险)에 가입하고 보험료를 납부해야 하며, 개인은 공상보험료를 납부하지 않는다고 규정한다. 정년초과 근로자가 업무상 사고를 당하거나 직업병에 걸린 경우에는 공상인정, 노동능력감정 및 관련 공상보장 대우를 받을 수 있다.

기존 실무에서는 퇴직자라는 이유로 사회보험 가입이 어렵다고 보고, 상업보험(商业保险)이나 의외상해보험(意外伤害保险)을 가입해두는 방식이 많았다. 그러나 7월 1일 이후에는 상업보험만으로 충분하다고 보기 어렵다. 상업보험은 유지할 수 있지만, 앞으로는 공상보험(工伤保险)을 대신하는 수단이 아니라 보완수단으로 보는 것이 안전하다.

기업은 소재지 사회보험기관에 정년초과 근로자의 공상보험(工伤保险) 가입 가능 여부와 처리 절차를 확인해야 한다. 중국은 지역별 사회보험 시스템과 실무 처리 방식에 차이가 있을 수 있으므로, 본사 차원의 일반적인 판단만으로 끝내기 어렵다. 특히 생산, 설비, 운전, 창고, 물류, 경비, 청소 등 사고 가능성이 있는 직무는 우선적으로 확인해야 한다.

다만 규정은 정년초과 근로자의 구체적인 공상보장 방법을 별도로 제정한다고 하고 있으므로, 실제 가입 절차와 시스템 처리 방식은 소재지 사회보험기관을 통해 확인해야 한다.

5. 정년초과 근로자에게 초과근무를 쉽게 시키면 안 된다

새 규정은 사용자가 정년초과 근로자의 근무시간과 휴식휴가를 합리적으로 배치해야 하며, 일반적으로 정년초과 근로자에게 초과근무를 배치하지 않는다고 규정한다. 부득이하게 초과근무를 배치하는 경우에는 노동법(劳动法)상 관련 규정을 따라야 한다.

현장에서는 경험 많은 고령 직원에게 일을 더 맡기는 경우가 많다. 설비에 문제가 생기면 “이분이 제일 잘 안다”고 부르고, 납기가 급하면 야근이나 주말근무를 요청하기도 한다. 그러나 앞으로는 이러한 방식이 리스크가 될 수 있다.

정년초과 근로자에게 야간근무, 장시간 근무, 주말근무, 고강도 현장업무를 계속 맡기고 있다면 재검토가 필요하다. 특히 고온작업, 중량물 취급, 기계·전기 설비 점검, 운전, 창고·물류 업무, 화학물질 취급 업무는 연령과 건강상태를 고려해야 한다. 회사는 정년초과 근로자를 계속 활용하더라도 기술지도, 품질확인, 교육훈련, 업무 인수인계, 사무지원 등 상대적으로 위험도가 낮은 역할로 조정하는 방안을 검토할 수 있다.

6. 보수는 최저임금 이상, 매월 1회 이상 지급해야 한다

새 규정은 정년초과 근로자가 정상적으로 노동을 제공한 경우, 사용자가 지급하는 노동보수(劳动报酬)가 현지 최저임금 기준보다 낮아서는 안 된다고 규정한다. 또한 보수는 약정에 따라 적시에 전액 지급해야 하며, 최소 매월 1회 이상 화폐 형식으로 지급해야 한다. 실물이나 유가증권으로 대체하거나, 임의로 공제하거나, 이유 없이 체불해서도 안 된다.

회사마다 정년초과 근로자에게 지급하는 돈의 명칭은 다를 수 있다. 월급, 수고비, 자문료, 고문료, 노무비, 보조금 등으로 부르는 경우가 있다. 그러나 실제로 정기적으로 출근해 회사 업무를 수행하고 그 대가로 지급받는 금액이라면 노동보수(劳动报酬) 성격이 문제될 수 있다.

따라서 계약서에는 금액, 지급일, 지급주기, 지급방식, 세무처리, 계약 종료 시 미지급 보수 정산 방식을 명확히 적어두는 것이 좋다. 특히 “회사 사정에 따라 지급한다”거나 “성과에 따라 별도 협의한다”는 식으로 불명확하게 두면 분쟁이 생길 수 있다.

7. 사고가 나거나 보수를 받지 못했다고 하면 노동중재로 갈 수 있다

새 규정은 노동보수(劳动报酬), 휴식휴가, 노동안전위생, 공상보장과 관련한 분쟁은 노동쟁의 조정중재법(劳动争议调解仲裁法)에 따라 처리한다고 규정한다. 기타 사항에 관한 분쟁은 당사자가 법에 따라 인민법원(人民法院)에 소송을 제기할 수 있다.

이는 정년초과 근로자와의 분쟁을 단순 민사문제로만 볼 수 없다는 의미다. 보수 미지급, 초과근무수당, 휴식휴가, 공상보험(工伤保险), 업무상 사고, 위험작업 배치 등은 노동중재나 행정민원으로 이어질 수 있다.

기업은 계약서만 갖춰두는 데 그치지 말고 실제 관리기록을 남겨야 한다. 근태기록, 급여지급 기록, 안전교육 기록, 보험 확인 자료, 계약 종료 시 정산 자료가 중요해진다. 분쟁이 생긴 뒤 “퇴직자라서 노동계약이 아니었다”고 설명하는 것만으로는 부족할 수 있다.

8. 기업은 시행 전 우선순위를 정해 점검해야 한다

모든 정년초과 근로자를 한 번에 정비하기 어렵다면 우선순위를 정해야 한다. 가장 먼저 봐야 할 대상은 계약기간이 2026년 7월 1일 이후까지 이어지는 재고용계약(返聘协议)이다. 그중에서도 생산, 설비, 운전, 창고, 물류, 경비, 청소 등 사고 가능성이 있는 직무를 먼저 확인해야 한다.

일반 직원처럼 매일 출근하고, 초과근무를 하며, 회사 규정과 성과평가를 적용받는 인력도 우선 점검 대상이다. 그 다음에는 기존 계약서에 실제 근무조건이 제대로 반영되어 있는지 확인해야 한다. 근무시간, 휴식휴가, 보수지급, 공상보험(工伤保险), 안전교육, 위험작업 배치 제한, 계약 종료와 보수정산 방식이 빠져 있다면 보충협의서를 체결하는 것이 좋다.

○ 7월 1일 시행 전 기업이 바로 확인할 사항

9. 정년초과 인력 활용은 가능하지만, 관행적 관리는 줄여야 한다

이번 규정은 정년초과 인력 활용을 금지하는 규정이 아니다. 오히려 기업이 숙련된 고령 인력을 계속 활용할 수 있도록 하되, 그 과정에서 기본적인 보수, 휴식, 안전, 보험, 분쟁처리 기준을 명확히 하려는 규정이다.

중국 진출 한국기업도 정년초과 근로자를 계속 활용할 필요가 있다. 숙련된 현지 직원은 생산 안정, 품질관리, 기술 전수, 고객 대응에서 중요한 역할을 한다. 다만 앞으로는 “퇴직자니까 노동계약이 아니다”, “재고용계약(返聘协议) 한 장이면 된다”, “상업보험(商业保险)을 들어뒀으니 충분하다”는 식의 관행적 접근은 줄여야 한다.

2026년 7월 1일 시행 전후로 기업은 정년초과 근로자 명단을 정리하고, 기존 재고용계약을 점검하며, 공상보험 가입 가능 여부를 확인해야 한다. 동시에 근무시간, 초과근무, 업무강도, 안전교육, 보수정산 방식을 실제 운영에 맞게 정비할 필요가 있다. 정년초과 근로자 관리는 더 이상 단순한 퇴직자 배려나 관행적 재고용의 문제가 아니라, 중국 법인 인사·노무관리의 한 영역으로 봐야 할 시점이다.

자료: 「정년초과 근로자 기본권익보장 잠정규정(超龄劳动者基本权益保障暂行规定)」, 2026.5.10. 공포, 2026.7.1. 시행.

※ 본 원고는 기업의 일반적인 실무 참고용이며, 지역별 사회보험 처리 방식과 개별 계약 내용에 따라 구체적 대응은 달라질 수 있다.

※ 해당 원고는 외부 전문가가 작성한 정보로 KOTRA의 공식 의견이 아님을 알려드립니다.